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公立医院人才流失的影响因素和建议 |
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时间：
2008-06-24 点击数：
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公立医院人才流失的影响因素和建议
【摘 要】 医疗市场竞争的日趋激烈，使公立医人才流失的现状日益明显。究其原因，既有医院外部大环境的客观因 素，也有医院内部自身管理以及个人心理、观念、意识等方面的主观因素。探讨人才流失原因，采取切实可行的方法留 住人才去赢得医院竞争的新优势,是当前公立医院生存与发展的关键所在。
多年来，我国的医疗体制比较单一，公立医院占相对垄断地位，而民营医院这一体制则几乎不存在，因而公立医院没有 竞争压力，也没有应对挑战的经验。随着医疗机构市场化改革的进行，我国出现了公立医院和私立医院并存的多元化模 式。因而出现了两种不同形态、不同机制的碰撞与竞争。在竞争中，公立医院人才机制上的弊端被逐步暴露。导致人才 流失的状况日益严重。其原因是：
1 内在因素
1.1 医生价值定位过低
医生肩负着救死扶伤的崇高使命［1］，但医生也是社会一员，必须在社会中求得生存和平等竞争的权利。与其他 社会群体比较，医生职业具有其特殊性。
1.1.1 教育成本投入高
按照我国现有的医生培养方案，医学本科5年，加上读硕士共7~8年，进入医院后还需经过5年住院医生的培训才能够成为 主治医生，之后还需要不断地进行知识技术的更新与积累，其投入成本之高毋庸置疑。
1.1.2 付出多，压力大
医疗是一种以人的生命健康为对象的特殊行为［2］。由于病人集中，容不得半点差错。一旦发生差错，医生不仅 要面对“维权”意识日益增强的病人及其家属的索赔，还会受到良心上的谴责，因此，医生的神经一直紧绷着。在美国 ，每个医生都会用收入中的很大一部分来购买昂贵的医疗事故保险［3］。
1.1.3 行业具有高风险
医生的工作对象是病人和疾病，其间不乏很多的传染病患者，这注定了医生的医疗行为是一种高风险的活动［1］ 。2003年的SARS，许多医务人员为了救助病人而献身，更加凸显了医疗行业的高风险性。医生这个职业具有高投入、高 技术、高付出、高险性，然而，当前的工资分配制度决定了医生的低收入特征。西方国家医生和律师地位高，收入高， 与我国现实反差太大，促使医生心理失衡。结果，人才外流［4］，要么另寻其他途径谋求体现其劳动价值的报酬 和收入［5］。
1.2 缺少有效的人才激励制度是公立医院直面的问题
1.2.1 薪酬级差过小，不能有效体现优秀人才价值
公立医院同类人员不同级别间的工资级差小，档次没有拉开［6-7］。虽然各类人员尽管都分别制定了职务工资等 级表，但其区别主要反映在职务的名称上，而组成职务工资等级序列的各档工资额，以及对应职务的起点工资和等级跨 度却大同小异，形成“多等级、小级差、长交叉、大平台”的现象，工资水平差距不大。为了寻求自身价值的体现，许 多医务人员均存在着“跳槽”心理。队伍不稳定，人心浮动，责任心不强，服务意识低下，成为各方普遍认同的问题。
1.2.2 平均主义现象较为严重，工资缺乏激励作用
目前，卫生事业单位工资标准历来是由国家统一下达，存在着工资平均化的倾向。而集中统一的工资分配模式，若按效 能优先，一部人的工资势必下降，兼顾公平原则被打破，医院决策者左右为难，导致事业单位自身的工资水平、工资总 量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，普遍存在端“铁饭碗”现象，干好干坏 、干多干坏、干多干少都一样，难以调动单位和职工的工作积极性。
1.2.3 活工资发放灵活性不够，超额劳动得不到合理补偿
机械地按照医院规定的各级人员系数发放活薪，出现了新一轮“大锅饭”现象，致使一些人工作不努力，躺在资历上吃 “系数饭”，挫伤了年轻医务人员的积极性［8］；而工资分配制度缺少灵活的的奖励措施，职工的有效超额劳动 得不到相应的补偿和奖励，按劳分配的原则得不到体现，影响了职工的积极性和创造性。
2 客观因素
2.1 大型民营医院对医疗市场的冲击和竞争
公立医院是“人才库”，目前一流的医学人才几乎集中在这里，民营医院要招聘高级人才，自然就把眼光对准公立医院 。民营大医院“挖人”，对于综合实力雄厚、医务人员收入较高的公立大医院来说，冲击可能不大，但对于“发展中” 的公立大医院，则可能产生较大威胁。在未来的发展中，民营大医院如果在机制灵活、诚信、质量、服务、科研等方面 形成优势，则会对公立医院构成更大的竞争压力。
2.2 民营医院一流的硬件设施和高薪的诱惑
一流的硬件设施，高薪的诱惑，给公立医院的人才管理造成很大威胁，民营医院利用优惠的政策聘用一流人才，为他们 提供高收入、良好的医疗设备、医学信息、出国学习的机会，必然对公立医院的高级医学人才构成巨大的吸引力。这将 造成公立医疗机构中优秀医学人才的流失，直接影响医院的经营，人才流失将意味着医疗水平的下降和市场份额的减少 。
2.3 民营医院灵活的机制，给人才展示了更大的发展平台
民营医院的机制相对比较灵活，能积极采用医务人员好的想法好的建议，让他们有好的用武之地和发挥余地。而在公立 医院，管理的效率低下，且管得过多、过死，个人的作用很难得到好的发挥，在用人制度上则是终身制观念，绝大多数 职工的积极性得不到有效发挥。相比之下，民营医院管理体制很有优势，如采用全员聘任制，调动了员工积极性；实行 多劳多得的人才激励机制，使个人作用得到最大限度的发挥，人才的价值得以体现，而这些都是公立医院所无法比拟 的。
3 几点建议
3.1 感情留人，政策留人
既要构筑优秀人才施展才华的平台，又要建立与其自身价值相适应的薪酬机制。要结合本单位实际情况，认真研究具体 做法，在坚持“公平”的情况下，应根据综合绩效考核结果计算奖金，向临床一线和业务能手倾斜，力争做到合理拉开 分配档次［9］。分配制度改革既要有深度和力度，实现多劳多得、优劳优酬；又要注意与本单位原分配方案有一 定的连续性，注重实效，不搞形式。
3.2 扶植重点学科，做好人才梯队的培养
一名好的学科带头人或高层次人才，常能带动一个科室或一批人的成长和发展。医学重点人才，关键医疗人才，对他们 的管理要讲战略，要进行全面的规划、培养、保留和开发［10］。
3.3 竞争上岗，用活人才
把握正确的用人导向，破除论资排辈的旧习，破除一切不利于人才自由成长的观念。实行竞争上岗，将大家公认的“德 医双馨”能人选拔出来，推上关键的技术岗位，用活用足医院现有人才资源，使干部队伍的年龄结构、学历层次和综合 素质均提高到一个新的水平，从而真正做到人尽其才、才尽其用。在人才的使用上，要按照系统的观念，依靠群体的力 量，合理搭配，优势互补，才能盘活人才存量，形成1+1>2的整体效能。
3.4 健全激励约束机制，靠爱才育才管活人才
真正的人才，不仅要有渊博的知识、高超的技术，更要有良好的品德。医院要从爱惜人才、关心人才、保护人才的角度 出发，通过健全激励给机制，强化人才管理，尊重人才成长周期，舍得在人才投资上花本钱、下功夫，不断促进人才健 康全面成长，人才这一最大资本才能不断发挥长效作用［11］。
3.5 给人才提供良好的工作氛围
既要严格管理，又要关心爱护人才，要恩威并施，充分调动专业技术人才的科研积极性，积极扶持科研工作，不断提升 医院的医疗水平。同时，让高层次人才成为医疗业务的骨干，在人、财、物等多方面享有充分的表决权和决策权，使医 院成为其施展才华的良好平台。使优秀人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间，社会有地位，形成人人追求进步， 个个竞相成才的良好局面。
人才是医院生存与发展之本，一个能够吸引与留住人才的医院应该建立了充满生机和活力的用人机制，也就是说，有一 套充分吸引与激活人才的机制。只有真正做到重才、爱才、惜才，才能用好人才、留住人才和吸引人才，才能发挥人才 这一资本的最大效益，才能保证公立医院在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。
参考文献
［1］ 唐 媛,李建华,黄志平.论医患双方利益冲突［J］.中国现代医学杂志,2004 14(21):157-158，160.
［2］ 成 之.美国医疗事故赔得惨［J］. 卫生经济研究,2004,21（1）:38.
［3］ 何洪泽.美国医疗事故赔得惨［N］.环境时报:生命周刊,2003-09-16(2).
［4］ 李 茜,杜慧群.对我国医患关系现状及对策的研究［J］.中国医学伦理学,2004,17(2):48-49.
［5］ 刘美良,耿晓东.医德医风失控原因和对策［J］.中国医院管理,1995,15(1):31-33.
［6］ 万 文,程晓明,王锦福,等,上海市医务人员劳务报酬的意向抽查［J］.中华医院管理杂志,2003,19(3):148-150.
［7］ 任益炯,陆梅华,刘立宪,等.国有医院薪酬分配制度的历史变革与发展趋势研究［J］.卫生软科学,2003,17(5):6- 8.
［8］ 任大春.实行技术劳务效益工资分配制度［J］.中国卫生经济,2001,20(11):30-31.
［9］ 袁训书,元 英.深化医院分配制度改革的思路［J］.中国医院管理,2002,22(4):3-4.
［10］李 勇,苏志军.现代医院关键医疗人才管理的战略思考［J］.中国卫生事业管理,2003,19(6):376.
［11］安力彬,迟宝荣,伦志军.医院人才培养值得注意的问题与思考［J］.中国医院管理,2002,22(10);34-35.
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